Yrityskulttuuri - osa strategiaa vai strategian syöppö?

9.1.2018


Martti Silvennoinen

YRITYSKULTTUURI – OSA STRATEGIAA VAI STRATEGIAN SYÖPPÖ?

”Yrityskulttuuri syö aamupalaksi strategian.” Tätä mantraa, slogania, hokemaa olemme kuulleet viime aikoina monen esitelmöitsijän, konsultin ja yritysjohtajan suusta. Mutta onko näin?

Mitä tapahtuu, jos strategia solahtaa yrityskulttuurin vatsaan? Imeytyykö strategian ajatukset verisuoniston kautta ajatuksiimme vai poistuvatko ne saman tien muita reittejä pitkin elimistöstämme?

Pohditaanpa vähän.

Mitä on sitten yrityskulttuuri? Asiaa on tutkittu eri opinahjoissa ja konsulttien toimesta vuosikymmeniä. Sinä aikana on ehditty tehdä ainakin 150 erilaista määritelmää                       yrityskulttuurista. Useimmiten asia määritellään niin, että yrityskulttuuri näyttäytyy yrityksen käyttäytymisnormien, arvojen, toimintatapojen ja muiden vastaavien tekijöiden                       muodostamana kokonaisuutena. Tällaisia tekijöitä voivat olla esimerkiksi tervehtiminen, puhuttelu, virallinen ja epävirallinen hierarkia, johtamistapa, kokouskäytännöt, tiedotuspolitiikka ja monet muut arkipäiväiset asiat. Erään määritelmän mukaan yrityskulttuuri on sitä, mitä tapahtuu ja puhutaan silloin, kun johtajat eivät ole paikalla. Yrityskulttuuri on työyhteisössä vallitseva henki. Se ohjaa henkilökunnan toimintaa ja tapaa tehdä työtä yrityksessä. Yrityskulttuuri syntyy ihmisten vuorovaikutuksesta ja heitä johdattelevista tavoista ja arvoista. Yrityskulttuuria ei saada aikaa käskemällä tai kehittämällä vaan se syntyy aikojen saatossa. Se nimenomaan syntyy.

Voiko yrityskulttuuria sitten johtaa ja mikä on hallituksen rooli yrityskulttuurin johtamisessa. Matti Alahuhta toteaa kirjassaan ”Johtajuus” yrityskulttuurin tärkeyden seuraavasti: ”Yrityskulttuurin rooli kilpailukyvyn edellytysten rakentamisessa on tärkeä, mutta itsessään yrityskulttuuri ei voi olla kilpailutekijä”.  Hallituksen näkökulmasta on kysymys strategisesta yrityskulttuurista ja siitä, miten tämä kulttuuri soljutetaan organisaatioon. Strateginen yrityskulttuuri ohjaa silloin    organisaatiokäyttäytymistä. Parhaimmillaan strateginen yrityskulttuuri kirkastaa oman                 roolin ja yrityksen strategian välisen yhteyden konkreettisesti.   

Hallituksen tehtävä on vahvistaa yhteistä näkemystä siitä, mikä on organisaation tehtävä ja miksi organisaatio on olemassa. Jos kulttuuri on kestävällä pohjalla, se kertoo jäsenilleen yhteisen tarinan, jota hallitus korostaa. Hallituksen tehtävänä on myös pitää huolta siitä, että yrityskulttuuri on ajassaan tai jopa aikaansa edellä. Yrityskulttuurinkin pitää olla dynaamista. Toimintaympäristö muuttuu ja jos yrityskulttuuri ei elä toimintaympäristön muutoksen tahdissa, yritys näivettyy. Kulttuurin dynaamisuus antaa mahdollisuuden sen jatkuvaan kehittämiseen.  

Yrityksen elinkaari muuttaa yrityskulttuuria ja se kehittyy asteittain yrityksen kasvaessa. Kun yritys syntyy, kulttuuria ja arvomaailmaa ilmentää nimenomaan perustajan persoona. Yritys kasvaa ja kehittyy vähitellen. Rakennetaan vahvaa tiimihenkeä. Yritys on yhtä perhettä. Organisaatio laajenee. On syntynyt yhteisiä käytäntöjä, kulttuuria. On tarve yhteisille pelisäännöille. Organisaatio kasvaa edelleen, syntyy paineita kasvulle ja kannattavuudelle, kulttuuri muuttuu kilpailuhenkisemmäksi. Useimmiten tässä vaiheessa yrityksen tavat toimia ovat muotoutuneet ja yrityksen kulttuuri on syntynyt. Toimivan johdon tehtävä on varmistaa, että omaksutut toimintatavat eli yrityskulttuuri tukee yrityksen liiketoimintastrategiaa. Hallituksen tehtävä on myös aika ajoin pysähtyä keskustelemaan asiasta.  

Yrityskulttuurin kehittyminen ja vakiinnuttaminen vie vuosia. Erityisesti se vie vuosia, jos yrityksellä esimerkiksi fuusiotilanteessa on toisistaan merkittävästi poikkeavat                       toimintatavat. Hallituksen tehtävä on tukea toimivaa johtoa kulttuuriprosessin läpiviennissä ja olla myös itse siinä tiennäyttäjänä. Ehkäpä hallituksen kannattaisi ottaa kokouksensa asialistalle vähintään kerran vuodessa keskustelu yrityksen kulttuurista. Se voisi virkistää!

Yrityskulttuuriin kuuluu mielestäni myös hallituksen oma toimintakulttuuri. Hallituksessa olisikin aika ajoin syytä esittää kysymys siitä, onko sen toimintakulttuuri yhtenevä yrityksen yrityskulttuurin kanssa. Valitettavan usein hallituksella on tässä asiassa enemmän luuloja kuin tietoa. Tärkeiden päätösten läpivienti ei onnistu, jos hallitus ei tunne riittävän hyvin yrityksen toimintatapoja ja käyttäytymismalleja. Lopputuloksena voikin sitten olla alussa mainitsemani mantran ”yrityskulttuuri syö aamupalaksi hallituksen vahvistaman strategian” toteutuminen!      


Martti Silvennoinen
puheenjohtaja
Hallituspartnerit ry Tampere